Jag vet inte hur många gånger jag har fått höra att det inte längre finns någon som vill ta på sig ett uppdrag i en ideell organisation. Men faktum är att svenskarnas engagemang i ideella insatser står sig stabilt enligt den forskning som finns tillgänglig. 

Det betyder att ungefär hälften av alla svenskar har någon typ av ideellt uppdrag. Det täcker in allt från insatser i idrottsföreningar, politiska partier, idéburna organisationer och det som naturligt ligger mig varmt om hjärtat – ett förtroendeuppdrag för ett fackförbund.   

En gemensam utmaning för alla organisationer och föreningar vars verksamhet bygger på frivilligt engagemang är att hålla motivationen uppe hos de ideella. För en anställd kan faktorer som lön såväl som karriärmöjligheter fungera som motiverande faktorer, men för frivilligt engagerade behöver vi hitta andra verktyg.  

Tre grundläggande behov för ett fortsatt engagemang 

Inom psykologins self-determination theory pratar man om tre behov som behöver tillfredsställas för att en individ ska uppleva motivation: 

  • samhörighet 
  • kompetens 
  • autonomi 

Så hur kan en organisation eller förening jobba praktiskt med att skapa goda förutsättningar för att motivationen är på topp hos de ideella? Låt oss beta av de olika kriterierna. 

Samhörighet viktigt för engagemang och effektivitet 

Att skapa en god gruppkänsla är viktigt för motivationen, därför är det bra att inte enbart fokusera på uppdraget utan att även lägga tid på att umgås och ha trevligt! 

Ofta sitter en ideell arbetsgrupp utspridd på olika håll i landet. Kanske sker de flesta möten över video och gruppen träffas bara fysiskt vid enstaka tillfällen. Ett misstag som görs är, enligt mig, att spara de allra viktigaste och mest komplexa frågorna till de fysiska träffarna och då avsätta minimalt med tid för att lära känna varandra… 

Genom att istället ta tid från de fysiska träffarna och låta gruppen lära känna och bygga upp tillit till varandra kan fler komplexa frågor tas över video. När deltagarna i en grupp känner varandra ökar chansen att de är trygga och litar på de andras kompetens.  

En gemensam kultur ger stolthet 

Säg den organisation som idag inte har någon typ av tjusigt formulerad värdegrund eller vision. Ett andra tips är att låta de ideella bryta ner och fylla den med sin personliga känsla, för att sedan vrida och vända på ordens betydelser och tolkningar i gruppen. Det tror jag är ett smart sätt för att bygga en gemensam kultur och samhörighet, men även för att få deltagarna känna stolthet över sitt uppdrag.  

Samhörigheten handlar alltså om att individen upplever trivsel, gemenskap och stöttning i sin arbetsgrupp.  

Kompetens och autonomi i samspel 

Beröringspunkterna för kompetens och autonomi är många. Här väljer jag därför att tolka dem tillsammans.  

Kompetens kretsar kring i vilken mån individen upplever att hens kompetens bidrar till verksamheten och att hen får uppskattning för sina insatser. Autonomin å sin sida rör i vilken utsträckning individen upplever sig kunna styra sitt arbete utifrån sitt engagemang. 

För att få in ideellt engagerade med relevant kompetens som känner autonomi tänker jag att det finns två olika ingångar, som fungerar tillsammans.  

Ta vara på individers hjärtefrågor 

Den ena vägen är att kanalisera in en persons specifika engagemang i verksamheten, snarare än att försöka stoppa in personen i en färdig mall. Låt mig ta ett exempel från det sammanhang där jag verkar; det fackliga. Säg att det finns en person på arbetsplatsen som brinner för jämställdhetsfrågor, för att ta vara på engagemanget skulle en god idé kunna vara att visa vilken insats hen skulle kunna göra genom att driva jämställdhets- och likabehandlingsfrågor via den lokala fackliga styrelsen. Verksamheten får då en driven person som kanske också upptäcker andra frågor att engagera sig i. 

Sök efter specifik kompetens 

Ett annat sätt att få in motiverade personer i organisationen kan också vara raka motsatsen – nämligen att spalta ner de kompetenser och insatser som behövs i en typ av anställningsannons fast för ett ideellt uppdrag. Förmodligen är det många där ute som inte vågar ta ett ideellt uppdrag för att man känner sig osäker på vad som förväntas av en och hur mycket tid det kan tänkas ta. Tydlighet kring vad som förväntas är A och O i när vi är många som kämpar med det så kallade livspusslet. 

Att tydligt formulera vilka kompetenser som verksamheten är i behov av är dessutom ett sätt att illustrera att ideella uppdrag bidrar till personlig utveckling och förhöjda kunskaper, precis som en formell anställning.   

Lägg också tid i arbetsgruppen på att gemensamt kartlägga roll- och ansvarsfördelningen så att inte flera personer sitter och jobbar med samma sak från olika håll och utan att känna till vad de andra gör. Det är ett slöseri med resurser liksom en källa för frustation.  

Individens upplevelse styr 

Viktigt att påtala är att det är individens subjektiva upplevelse – det vill säga känslan – av att ovan uppnås som styr motivationen.  

Och slutligen – glöm sen för allt i världen inte bort att ge varandra positiv feedback och en påminnelse om vilken värdefull insats alla ideella där ute gör!


Läs också:

What’s in it for me? Tre (oväntade!) skäl att engagera sig fackligt

Hur skriver man en motion?

Fatta smartare beslut med inkluderande möten

Skriv en kommentar

x