De senaste åren har arbetsprover blivit ett allt vanligare inslag i rekryteringar. Somliga hävdar att det gör rekryteringarna rättvisare, men stämmer det?  

Det är länge sedan det räckte med bara en meritförteckning för att söka jobb. Nu krävs oftast ett personligt brev, ibland en rad olika personlighets- och begåvningstester. Och häromdagen hörde jag om en arbetsgivare som enbart tog emot video-CV.  

En företeelse som jag främst ser mer av i min bransch, kommunikation, är arbetsprover. Även inom IT och försäljning verkar trenden peka åt samma håll. Förespråkarna hävdar att arbetsprover ger en mer fördomsfri bedömning (alla bedöms på samma villkor) och en tydligare bild av personens kompetens (fin utbildning och lång erfarenhet är inte alltid en garanti för skicklighet).  

Ett exempel är en organisation som krävde en hel digital strategi som ansökan. Något som normalt sett är flera veckors, om inte månaders, jobb. Det fick mig att börja fundera kring om det verkligen var rimligt och om det verkligen, som de hävdade, var för att göra processen mer rättvis.  

Vad är arbetsprov? 

Arbetsprov kan bestå antingen i att visa upp befintlig portfolio eller göra ett case. En portfolio innehåller arbeten du redan gjort, under din utbildning eller i tidigare jobb. Detta är, av naturliga skäl, den främsta urvalsmetoden för att rekrytera till exempel en grafisk formgivare, och absolut ingenting nytt.  

Det vi börjar se mer av är att detta sprids till allt fler branscher och att allt fler arbetsgivare vill att du gör specifika case. Ett case kan vara en programmeringsuppgift, en muntlig presentation på ett visst ämne du ska förbereda och genomföra eller en förpackning du ska designa om. Ibland kan detta komma sent i processen och ibland är det något du måste skicka in direkt när du ansöker.  

Provjobba gratis – Har vi inte sett det förr? 

Ett fackförbund listar ”arbetsprov redan i ansökan” i sin tipslista för en ”schyst rekryteringsprocess”. Men samtidigt brukar andra fackförbund varna för att “provjobba gratis”, vilket ju faktiskt är vad det är frågan om. Jag minns när jag gick i gymnasiet och flera jag kände blev lurade att ”provjobba” tre veckor utan lön på samma café. Ingen av dem fick förlängt. Ägaren hade satt det i system att anställa provjobbare som gratis arbetskraft. Mycket praktiskt!  

På samma sätt kan företag, i värsta fall, använda ditt hårda arbete helt gratis genom att kräva omfattande arbetsprover som de sedan använder i skarpt läge. Medan du får nöjda dig med ett “tack för visat intresse”.  Ett exempel är bryggeriet Brewdog. Flera personer har vittnat om att företaget låtit dem gå igenom långa rekryteringsprocesser med flera case, för att sedan sno idéerna men strunta i att ge personerna jobb.  

Gör arbetsprov rekryteringen schysstare? 

Blir det verkligen mer rättvist och objektivt då? Svårt att säga. Det finns en del forskning, men just arbetsprover verkar ibland rankas som ett av de bästa urvalskriterierna och ibland som lite under snittet. Klart är dock att anställningsintervjuer sopar banan med arbetsprover i de allra flesta studier.  

Jag tror att om bedömningen verkligen ska bli mindre diskriminerande krävs att metoden kombineras med blindrekrytering (anonymisering för att hemlighålla kandidatens ålder, etnicitet, kön osv) vilket sällan görs. Annars är ju risken lika stor att rekryterarens eventuella fördomar ändå färgar av sig i bedömningen av provet som i bedömningen av CV:t. Snarare kanske det ökar risken för diskriminering av småbarnsföräldrar och personer med vissa funktionsvariationer som ofta inte har samma tid och ork att arbeta extra utöver sitt vanliga heltidsjobb.  

När kan arbetsprov vara ett bra alternativ?  

Avslutningsvis vill jag säga att jag inte är helt emot arbetsprover i alla lägen. Det kan absolut vara ett effektivt verktyg i slutet av en rekryteringsprocess när valet står mellan ett fåtal, på pappret likvärdiga, kandidater.  

Fördelen är att man kan få se hur kandidaterna tar sig an ett problem som är relevant för just det jobb de sökt. Framför allt ser jag det som positivt att det kan ge unga talanger en chans att visa vad de går för även om de inte riktigt fått in en fot på arbetsmarknaden än. Men då är det viktigt att det görs på ett bra och genomtänkt sätt.  

Först och främst, gör inte caset onödigt omfattande och ge kandidaterna tillräckligt med tid. Tänk igenom vilka viktiga egenskaper eller kompetenser det är du vill sätta på prov och utforma caset efter det. Bestäm i förväg hur tungt caset ska väga jämfört med formella meriter. Det kan också vara på sin plats att informera om att arbetsproverna inte kommer att användas om personen inte anställs.  

Du som arbetssökande kan alltid ställa frågor om du känner dig det minsta tveksam till ett arbetsprov. Arbetsgivaren bör kunna svara på de frågor du har kring rekryteringsprocessen. Att ha frågor tyder på intresse och är absolut inga konstigheter.  


Läs också:

Frågorna du själv bör ställa på jobbintervjun

Plötsligt verkar alla rekryterare galna i begåvningstest, vad är grejen?

Syns kompetensen i en selfie?

 

Skriv en kommentar

x