Vi har tidigare skrivit om att svenska arbetsgivare är bäst i klassen på att diskriminera vid rekrytering. Men vad ska vi göra för att skärpa oss?

Alla människor har fördomar och det kan kännas svårt att komma förbi. Men det finns faktiskt relativt enkla åtgärder man kan använda för att säkerställa att en rekryteringsprocess inte färgas av irrelevanta fördomar.

Arbetsgivare måste arbeta aktivt mot diskriminering

Sedan några år tillbaka är arbetsgivare med minst 25 anställda dessutom skyldiga att arbeta aktivt mot diskriminering och dokumentera sina åtgärder. Åtgärderna är arbetsgivarens ansvar, men de ska utföras tillsammans med facket.

Genom att aktivt och systematiskt arbeta med att bekämpa diskriminering möjliggörs en mer dynamisk arbetsplats där personer med olika bakgrunder kan bidra med sina erfarenheter. Och givetvis gäller arbetet mot diskriminering inte bara rekryteringen – utan även arbetet med att främja lika förutsättningar för att vidareutvecklas och göra karriär internt.

Har ni koll på strukturerna?

För att veta om det kan finnas diskriminerande strukturer på arbetsplatsen behöver det kartläggas hur personalsammansättningen ser ut. Hur det ut med könsfördelningen? Åldersspridningen?

Oavsett om det är ni själva eller en konsult som sköter rekryteringen krävs det en kritisk blick på den interna kulturen. Troligtvis finns det en hel del som görs ”för att de alltid har gjorts så”, och personer som rekryteras med en viss bakgrund för att de passar in den outtalade mallen för hur exempelvis en utredare eller en receptionist ska vara.

Är kravprofilen grundad i verkligheten?

Ofta hör man kommentarer som “Men vi får aldrig några sökanden med utländsk bakgrund” eller “Det är ju mest män som söker jobb hos oss”. Det kan förstås finnas många olika anledningar till att det är så. En av dem kan ni själva påverka ganska enkelt – och det är att se över hur ni utformar era kravprofiler och annonser.

Ibland kan det slentrianmässigt krävas vissa kvalifikationer som i själva verket inte är nödvändiga. Till exempel eftersöks ofta ”mycket goda kunskaper i svenska språket” trots att arbetet inte kräver perfekt svenska. Ett sådant krav leder till indirekt diskriminering av många utlandsfödda eller personer med läs- och skrivsvårigheter.

Ett annat exempel är högt ställda krav på fysisk förmåga, vilket kan utestänga många personer med funktionsnedsättning men också många kvinnor – eftersom män generellt är starkare än kvinnor rent fysiskt. Men många hinder eller utmaningar i den fysiska miljön kan undanröjas med hjälpmedel, vilket skulle leda till att inkludering av flera grupper.

Kort sagt: Se över kraven och stryk de krav som är onödiga eller kan lösas med hjälpmedel och andra metoder!

Inkluderande annonser med genomtänkta formuleringar

För att locka sökande oavsett ”kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder”, som det står i lagen, ska annonsen tydligt signalera att anställningen är sökbar av alla oavsett bakgrund.

Exempel på sätt att göra det är att skriva att arbetsplatsen är fysisk tillgänglig och arbetsuppgifterna organisatoriskt anpassade för personer med funktionsvariationer och att arbetsgivaren eftersträvar mångfald i arbetsgruppen. Detta förutsätter förstås att det stämmer överens med verkligheten!

Vissa annonser blir också ”märkta” bara genom formuleringar. Vill arbetsgivaren att sökanden ska ha ”social kompetens” bör det i förberedelsearbetet tydligt definieras vad det innebär att vara socialt kompetent, då den typen av krav lätt utesluter personer som inte har samma sociala koder som den rekryterande chefen.

Strukturerade intervjuer ger mindre utrymme för fördomar

För att alla ska få samma chans under intervjun måste den vara strukturerad. Samma frågor ska ställas till alla sökande och frågorna ska vara relevanta och objektiva utifrån det sökta arbetet.

Det innebär att du måste se upp med personliga frågor om exempelvis etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning och funktionsnedsättning såvida det inte finns väldigt specifika skäl. Det är inte heller lämpligt att fråga om civilstånd, barn eller graviditet.

Förbered frågorna noggrant innan. Det är viktigt att det finns ett syfte med varje fråga du ställer.

Facket har en viktig roll!

Är du fackligt ombud och vill bidra till att motverka diskriminering på arbetsplatsen? Vad bra! Det finns en hel del som facket kan göra för att driva på arbetet. I OFR:s handbok Vad är aktiva åtgärder – en facklig handbok finns en mängd handfasta råd om hur lagen kan uppfyllas på ett systematiskt sätt.

Om inte tillräckligt verkar göras från arbetsgivarens sida, kan du ta initiativ till att diskutera kompetensbaserad rekrytering på ett samverkansmöte.

Det är till och med inskrivet i lagen att fack och arbetsgivare ska samverka kring åtgärderna mot diskriminering. För att detta samarbete ska fungera har du rätt att begära ut den information som behövs.


Läs också:

Vad är diskriminering?

Svenska arbetsgivare diskriminerar mest när de rekryterar

Fatta smartare beslut med inkluderande möten

Skriv en kommentar